¿qué es una indemnización? ¿cuándo corresponde abonar una indemnización laboral? ¿cómo se calculan? Este análisis lo haremos de acuerdo a la legislación vigente, que en nuestro país es la Ley de Contrato de Trabajo, Ley 20.744.
- ¿Qué es el despido indirecto?
- ¿Cómo se calcula la mejor remuneración normal y habitual?
- Indemnización por Antigüedad (art 245)
- Indemnización Sustitutiva del Preaviso (art 232)
- Integración mes de despido (art 233)
- Vacaciones no gozadas
- SAC sobre vacaciones no gozadas
- Multa Certificado art. 80 LCT
- Multa Art. 2 Ley 25323
- La doble indemnización por despido
- Indemnización agravada
¿Qué es una indemnización laboral y cuándo se paga?
Las indemnizaciones laborales son sumas de dinero que el empleador debe abonar al empleado cuando finaliza la relación laboral por motivos ajenos a su voluntad.
El caso más común es el despido. Es decir, cuando el empleador decide finalizar la relación laboral y comunica su voluntad al empleado por un medio fehaciente (telegrama de despido), debe abonar una indemnización laboral que tiene la finalidad de reparar los daños y perjuicios económicos que le genera a su empleado la decisión de discontinuar la relación laboral. Siempre y cuando, no exista causa justificada para esta decisión por parte del empleador.
La única indemnización laboral que percibe el trabajador sin importar la causa de extinción del contrato de trabajo, son las vacaciones proporcionales a la fracción del año en curso trabajado (artículo 156 Ley de Contrato de Trabajo). Esto significa que si el cese de la relación laboral se produce por renuncia del empleado, cobrará una suma en concepto de “Vacaciones no gozadas”, que será el equivalente al salario correspondiente al período de descanso proporcional a la fracción del año trabajada.
¿Qué es el despido indirecto?
Cuando el empleador incumple con sus obligaciones coloca al trabajador en una situación tal que puede configurar una “injuria”. Es decir que si la falta del empleador es suficientemente grave (ejemplo: falta de pago del salario, trabajador empleado “en negro”, abuso del ius variandi, etc) el trabajador mediante la debida intimación por telegrama a su patron podría considerarse “despedido sin causa”.
Como vimos anteriormente, esto es muy importante ya que muchos trabajadores ante la falta de pago de su salario, o conductas abusivas de parte de su patrón presentan la renuncia y con ello resignan la parte más importante de su indemnización que es la “indemnización por antigüedad”. En el caso del despido indirecto, si el trabajador adopta los pasos que corresponden puede considerarse “despedido” sin necesidad de perder el derecho a cobrar la “indemnización por antigüedad”.
¿Cómo se calcula la mejor remuneración normal y habitual?
Al hablar de la mejor remuneración mensual, normal y habitual nos referimos al salario más elevado que usted percibió durante el último año incluyendo horas extras, proporcional de aguinaldo y demás conceptos no remunerativos (bonos, propinas, comisiónes, viáticos etc.) en la medida en que su percepción sea normal y habitual.
En caso de despido injustificado, ¿qué indemnizaciones laborales corresponde abonar?
Las indemnizaciones laborales previstas en la ley de contrato de trabajo (LCT) son las siguientes:
Indemnización por Antigüedad (art 245)
Se encuentra establecida en el art. 245 de la LCT. El pago de esta indemnización corresponde cuando hay despido sin causa, habiendo o no mediado preaviso. El empleador deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a 1 mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de 3 meses, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor.
Indemnización Sustitutiva del Preaviso (art 232)
El artículo 231 de la LCT establece que el empleador tiene la obligación de notificar el despido a su empleado por medio fehaciente, con determinada antelación, que depende de la antigüedad del empleado: de 15 días cuando el trabajador se encuentra en período de prueba. De 1 mes cuando el trabajador tiene una antigüedad en el empleo que no exceda de 5 años y de 2 meses cuando sea superior.
Si el empleador omite la notificación, deberá abonar al empleado una indemnización equivalente a la suma de salario que le correspondiera percibir en los plazos establecidos de preaviso de acuerdo a su antigüedad.
Integración mes de despido (art 233)
se encuentra prevista en el art. 233 de la LCT y se abona en el caso de despido cuando el empleador no haya cumplido con el preaviso y la fecha de cese no coincida con el último día del mes.
En ese caso abonará al empleado una indemnización equivalente al salario que corresponda abonar por los días faltantes hasta finalizar el mes en curso en que se produce el despido.
No corresponde esta integración cuando el despido se produzca durante el período de prueba (art. 233, in fine).
S.A.C. sobre integración
Calculo
Vacaciones no gozadas
Las “vacaciones no gozadas” se refieren a los días de descanso anual que el trabajador no ha podido tomar por la interrupción del contrato de trabajo por cualquier cosa.
En esos casos, la Ley de contrato de trabajo establece que “el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente al salario correspondiente al período de descanso proporcional a la fracción del año trabajada.”
Si la extinción del contrato de trabajo se produjera por muerte del trabajador, los causa-habientes del mismo tendrán derecho a percibir la indemnización prevista por VNG (Vacaciones no gozadas).
De esta manera, entendemos que las vacaciones no gozadas se traducen en una indemnización, equivalente a la proporción de las vacaciones acumuladas hasta el momento de la terminación del contrato de trabajo.
Calculo
SAC sobre vacaciones no gozadas
Sueldo Anual Complementario sobre indemnizaciones laborales
Sobre las indemnizaciones correspondientes a Vacaciones No Gozadas, Integración Mes de Despido, y el Preaviso, corresponde abonar además Sueldo Anual Complementario.
Multa Certificado art. 80 LCT
Dispone el art. 80, última párrafo, L.C.T. (incorporado por ley 25.345), que si el empleador, debidamente intimado al efecto, no entregara al trabajador, en el plazo de 2 días hábiles computado a partir de la intimación referida, las certificaciones previstas en la primer parte de dicha norma, será sancionado con una indemnización a favor del trabajador, equivalente a tres veces la mejor remuneración mensual, normal y habitual que este hubiere percibido durante el último año de la relación laboral.
la documentación que debe ser entregada por parte del empleador al trabajador resulta ser la que se describe a continuación:
• Certificación de Servicios y Remuneraciones Formulario P.S. 6.2 ANSES: se tramita Online salvo excepciones (Res. 84/08 ANSES), debe tener firma certificada y su función es que el trabajador pueda iniciar el trámite del beneficio previsional;
• Certificado del Art. 80 de la LCT – F.984 AFIP: se tramita Online, debe tener firma certificada y acredita la prestación de servicios del trabajador, y;
• Certificado de trabajo simple: debe dar cuenta de la naturaleza de los servicios y su función es que el trabajador lo utilice a los fines de la búsqueda de un nuevo empleo (Generalmente lleva el membrete de la empresa).
• Constancia de baja del trabajador
CERTIFICADO DEL ART. 80 A TRAVES DE MI SIMPLIFICACION
Multa Art. 2 Ley 25323
ARTICULO 2° — Cuando el empleador, fehacientemente intimado por el trabajador, no le abonare las indemnizaciones previstas en los artículos 232, 233 y 245 de la Ley 20.744 (texto ordenado en 1976) y los artículos 6° y 7° de la Ley 25.013, o las que en el futuro las reemplacen, y, consecuentemente, lo obligare a iniciar acciones judiciales o cualquier instancia previa de carácter obligatorio para percibirlas, éstas serán incrementadas en un 50%.
Si hubieran existido causas que justificaren la conducta del empleador, los jueces, mediante resolución fundada, podrán reducir prudencialmente el incremento indemnizatorio dispuesto por el presente artículo hasta la eximición de su pago.Calculo
A continuación, vemos un caso práctico de cálculo de las indemnizaciones laborales recién explicadas:
Suponemos que el empleado percibe un sueldo de $100.000 mensual:
| Fecha Ingreso | 01/12/2015 | |
| Fecha despido | 12/12/2022 | |
| Antigüedad | 7 años | |
| Antigüedad Art. 245 | 700.000,00 | ($100.000 x 7 años de antigüedad) |
| Sustitutiva de Preaviso | 200.000,00 | ($100.000 x 2 meses) |
| SAC Preaviso | 16.666,67 | (Sustitutiva de Preaviso dividido 12= 200.000 /12) |
| Integración mes de Despido | 60.000,00 | ($100.000 proporcionados por los 18 días desde el despido hasta fin del mes) |
| SAC Integración mes de Despido | 5.000,00 | (Integración dividido 12= 60.000 /12) |
| Vacaciones no gozadas | 79.627,40 | (vacaciones proporcionales del año en curso) |
| SAC sobre vacaciones | 6.635,62 | (Vacaciones no gozadas dividido 12= 79.627,40 /12) |
Hay que considerar que además, el empleado percibirá el sueldo proporcional por los días trabajados de diciembre, en este caso y el aguinaldo proporcional correspondiente desde julio a diciembre 2022.
Es decir, trabajó desde el 01/12/2022 al 12/12/2022. Entonces por esos días le corresponde percibir su sueldo. Y el proporcional del 2º aguinaldo 2022. Pero estos conceptos no fueron incluidos en el ejemplo, porque no se trata de conceptos de naturaleza indemnizatoria, sino que corresponden a la contraprestación por los servicios laborales prestados por el empleado.
Algunas consideraciones particulares sobre las indemnizaciones laborales
Hay que considerar que además del despido sin causa, hay otros motivos que producen la extinción del vínculo laboral. Y en estos casos, la indemnización laboral a abonarle al trabajador, dependerá de cuál sea esa causa de desvinculación laboral.
A continuación, mencionamos algunos de estos casos:
Extinción del contrato de trabajo por fuerza mayor o por falta o disminución del trabajo: (art 247 LCT) En los casos en que el despido fuese dispuesto por causa de fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo no imputable al empleador fehacientemente justificada, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente a la mitad de la indemnización por antigüedad.
Extinción del contrato de trabajo por muerte del trabajador: (art 248 LCT). En este caso, a los beneficiarios les corresponde percibir la mitad de la indemnización por antigüedad.
Extinción del contrato de trabajo por muerte del empleador: (art 249 LCT). El trabajador tendrá derecho a percibir la mitad de la indemnización por antigüedad.
Extinción del contrato de trabajo por vencimiento del plazo: (art 250 LCT). Cuando se extingue el contrato de trabajo, mediando preaviso y estando el contrato íntegramente cumplido, al trabajador le corresponde percibir la mitad de la indemnización por antigüedad, siempre que el tiempo del contrato no haya sido inferior a 1 año.
Despido por causa de matrimonio o embarazo: La Ley de Contrato de Trabajo prohíbe el despido por causas de embarazo o matrimonio. Si se dan estos casos, esta situación otorga derecho a la trabajadora despedida, a la indemnización del art. 182 de la LCT, que es una indemnización especial, equivalente a un año de remuneraciones, indemnización que se acumula a la antigüedad.
La doble indemnización por despido
Cabe hacer una breve mención, al referirnos a las indemnizaciones laborales, a la doble indemnización, que hoy no se encuentra vigente.
Recordemos que, en el marco de la emergencia ocupacional, el 13 de diciembre de 2019 fue sancionado el decreto que establecía que “en caso de despido sin justa causa, el trabajador afectado tendrá derecho a percibir el doble de la indemnización correspondiente”. No se aplicaba esta medida a los nuevos contratos de trabajo iniciados a partir del 13 de diciembre de 2019.
Inicialmente esta medida tenía una vigencia de 180 días. Sin embargo, fue prorrogada durante 2020 a causa de la emergencia sanitaria por Covid, y luego volvió a prorrogarse mediante el decreto 886/2021, pero reduciéndola en forma gradual:
75 % de la indemnización, si el despido se producía desde el 1 de enero de 2022 y hasta el 28 de febrero de 2022;
50 % si el despido ocurría a partir del 1 de marzo de 2022 y hasta el 30 de abril de 2022; y
25 % si el despido ocurría desde el 1 de mayo de 2022 y hasta el 30 de junio de 2022.
Además, este decreto 886/2021 establecía un tope de $500.000 en concepto de esta doble indemnización.
Y desde el 01 de julio de 2022 no volvió a prorrogarse la medida, por lo tanto, hoy no se encuentra vigente.
Una indemnización laboral es una suma de dinero que le corresponde percibir al empleador cesa la relación laboral por razones ajenas a su voluntad, como puede ser el despido, o falta o disminución de trabajo, o fallecimiento de alguna de las partes.
Tiene la finalidad de reparar los daños y perjuicios económicos que le genera al empleado el cese de la relación laboral.
En la nota desarrollamos cuáles son esos conceptos y cómo se calculan, y vimos además un caso práctico para ejemplificar: Indemnización por Antigüedad, Indemnización sustitutiva de preaviso, Integración mes de despido, Vacaciones no gozadas, y la incidencia del Sueldo Anual Complementario sobre estos conceptos en caso de corresponder.
Hay que tener en cuenta además las situaciones especiales que agravan las indemnizaciones laborales(embarazo o matrimonio) y la doble indemnización (aunque actualmente no se encuentra vigente). Así como también existen determinadas situaciones que reducen esas indemnizaciones (despido por fuerza mayor o falta de trabajo, por ejemplo).
Calculo
1) SE DUPLICA EL RUBRO Antigüedad, A DOS (2) sueldos por cada año de trabajo o fracción mayor de TRES (3) meses. (ejemplo si trabajaste 1 año y 3 meses corresponden 4 sueldos)
2) SE DUPLICA EL RUBRO Preaviso, DOS meses de sueldo para el caso que omitiera preavisar. y CUATRO sueldos si la antigüedad es mayor a 5 años.
3) SE DUPLICA EL RUBRO Integración mes de despido. En el caso que se produjera el despido sin preaviso y en una fecha que no coincida con el último día del mes, debera abonar el sueldo que resta hasta que termine el mes.
Inicio de actividades:
Fin de actividades:
(dd/mm/aaaa)
Dias de Vacaciones No gozadas:
Mejor remuneración normal habitual
Causa de la extinción del contrato:
Despido sin causa
Fecha de Ingreso:
dd/mm/aaaa
Fecha de Egreso:
dd/mm/aaaa
Ingresar mayor sueldo (bruto) del año:
$
¿Hubo Preaviso?:
La indemnización por “despido sin causa” está directamente ligada a su antigüedad y tal como lo contempla el art 245 de la LCT es igual a 1 mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de TRES (3) meses , tomando como referencia la mejor remuneración mensual, normal y habitual del último año.
MEJOR SUELDO BRUTO: mejor remuneración mensual, normal y habitual, es decir, el salario más elevado que usted percibió durante el último año incluyendo horas extras, proporcional de aguinaldo y demás conceptos no remunerativos (bonos, propinas, comisiónes, viáticos etc.) en la medida en que su percepción sea normal y habitual.
PREAVISO: notificación fehaciente efectuada por el empleador respecto de la decisión de concluir con la relación laboral que los une. El empleador debe informar al trabajador por carta documento con una antelación mínima de 15 días que varía según la antigüedad del trabajador.
Al producirse la desvinculación de un trabajador debemos examinar si efectivamente se trata de un despido sin causa o si por el contrario el empleador contaba con motivos suficientes para desvincular al trabajador. Las leyes laborales son estrictas en ese sentido a los fines de proteger a los trabajadores. Pese a ello, en muchas oportunidades el empleador invoca causas que no cumplen los estándares mínimos fijados por las leyes laborales . De esa manera presionan al trabajador para que acepte la liquidación final por una suma inferior a la que en verdad le corresponde. Es por ello que antes de firmar cualquier liquidación es importante que consulte a nuestros abogados especializados en derecho laboral para obtener la mejor indemnización.
¿COMO SE CALCULA LA INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO SIN CAUSA?
La indemnización por “despido sin causa” está directamente ligada a su antigüedad y tal como lo contempla el art 245 de la LCT es igual a 1 mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de TRES (3) meses , tomando como referencia la mejor remuneración mensual, normal y habitual del último año.
¿EXISTEN DIFERENCIAS ENTRE LOS CONCEPTOS DE “LIQUIDACIÓN FINAL” E “INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO”?
Un error bastante habitual es confundir ambos conceptos considerando que definen lo mismo. Sin embargo, cuando hablamos de “liquidación final” nos referimos a toda suma que le corresponde al trabajador al producirse la desvinculación independientemente de las causas que la motivaron (despido con o sin causa o renuncia). Esto significa que al trabajador siempre le corresponderá el cobro de las sumas que comprenden el concepto de “liquidación final” (vacaciones proporcionales, SAC proporcional, etc.). Distinto es el caso de la “indemnización por despido sin causa” que deberá sumarse al importe de la “liquidación final” siempre y cuando el despido se produzca sin una causa justa. Como hemos visto la “indemnización por despido sin causa está vinculada en forma directa a la antigüedad del trabajador siendo equivalente a UN (1) mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de TRES (3) meses.
Indemnización agravada
Cabe destacar asimismo que existe en determinados casos una protección especial para el trabajador. De producirse el despido en las circunstancias que analizaremos a continuación el empleador deberá abonar una indemnización agravada:
Por maternidad, matrimonio, despido de representantes sindicales.
Las multas previstas en la Ley Nacional de Empleo (arts. 8º, 9º, 10 y 15 de ley 24.013),
Los incrementos indemnizatorios de los arts. 1º y 2º de ley 25.323, el 132 bis L.C.T., y el 80, L.C.T.
Las previstas en convenios colectivos o estatutos especiales.
Despido de trabajador sin registrar o “en negro” (total o parcialmente): En estos casos son 2 las leyes aplicables: la 24.013 y la 25.323.
Si el trabajador intima a su empleador a registrar debidamente la relación previo a ser despedido se aplicarán en forma combinada las indemnizaciónes establecidas en ambas leyes. Si la intimación se produjera luego de despedido aplicarán únicamente las indemnizaciónes que establece la ley 25.323. En conclusión, será siempre conveniente intimar previo a la disolución del vínculo. Recuerde que en caso de estar trabajando en negro las indemnizaciónes de probarse la existencia de esa relación laboral serán mucho más importantes.
Protección del Casamiento: también tiene el trabajador/a la obligación de notificar (mediante TCL) que se va a casar junto con la fecha de casamiento. Si el despido se produce dentro de los 3 meses anteriores al casamiento y 6 meses posteriores al mismo operará la misma presunción que en el caso de maternidad y el empleador deberá abonar una multa adicional de 1 año de remuneraciones ( es decir 13 sueldos, al incluir el SAC)
Protección de la Maternidad
Para gozar de dicha protección la trabajadora deberá en primer lugar notificar al empleador (mediante TCL) su situación de embarazo y la fecha presunta de parto. Si el despido se produce desde 7 meses y medio antes del parto o 7 meses y medio después, se presume que el despido se debe a la notificación enviada y en ese caso el empleador deberá abonar una multa adicional de 1 año de remuneraciones ( es decir 13 sueldos, al incluir el SAC).
Como puede observarse, cuando se produce un despido existe una gran variedad de alternativas que deben considerarse para conocer la indemnización que corresponde al trabajador como consecuencia de dicha disolución.
Recuerde siempre que estamos para ayudarlo y su consulta no molesta.
https://blog.xubio.com/liquidacion-final-despido/
https://www.pagina12.com.ar/595133-indemnizacion-laboral-que-es-como-se-paga-y-como-funciona-la
Cómo calcular indemnización por despido sin justa causa?
Libro Sueldos Digital
